OJTコーナー

OJTは、対象者のレベルによって進め方が異ります。中堅以上の対象者になると直接指導のスタイルより課題提示型のOJTが多くなります。以下に、入社後2～3年の一般社員に対するOJTのポイントを記述してみたいと思います。

「上司が部下に対し、仕事を通じて、意図的、重点的、計画的に指導育成するマンツーマンの教育」というのがOJTの一般的な定義ですが、これが最もよく当てはまるのが、入社後2～3年の一般社員に対するOJTだと思われます。
このクラスのOJTでは、まず対象者の期待レベルを設定します。その上で現有能力との差異分析を行います。そしてその差を埋めるための個別的な指導計画を作成するのが一般的です。
このとき、差異分析で明らかになったすべての項目（知識・技能）を育成対象とするのでなく、特に指導が必要な少数の項目（知識・技能）に焦点を当て、重点的な指導を行うのが原則とされています。
焦点が当てられる項目（知識・技能）とは、仕事をしていれば自然に身につくという性質のものではありません。習得するのに時間を要し、個別的な指導が必要と感じられ、習得すれば生産性も向上するような項目を対象とします。そのような能力だからこそ、意図的な指導計画を作成して教育していく必要性があるわけです。
そして、一つひとつの項目（知識・技能）に対し、それを習得するために必要な指導項目を洗い出し、効率のよい学習順序を考え、スケジュール計画を作成していきます。
以上のようなやり方が、OJTの原則と言われています。

ここまでのポイントを整理しておきます。

• 期待レベルと現有能力との差異分析を行う。
• 少数の育成項目（知識・技能）を取り上げ、対象にする。
• 育成項目（知識・技能）ごとにスケジュール計画を作成する。

入社後2～3年の一般社員に対してOJTを行うときは、参考にしてください。