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OJTリーダーの適任者がいない場合は、どのように対応すればいいのでしょうか?

当社では、近年、採用数が減っていたことなどもあり、新人を配属する部署にOJTリーダーの適任者がいない部署が多くあります。こういう場合、どのように対応すればいいのでしょうか?

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OJTリーダーの適任者とは、OJTが比較的スムーズに進み、より大きな効果が期待できそうな人、という程度の意味合いです。そのため、適任者がいない場合は、次善の候補者を指名して進めることになりますが、指名された人が熱心に指導してくれさえすれば、特に問題になることはありません。
しかしながら、「適任者」の目安を提示しているのには、そこから外れる人を指名する場合には注意しておくべき点があることを示唆しています。そこで以下には、一例として、OJTリーダーがベテランの場合と若手の場合の留意点をあげておきます。

なお、以下にあげるような傾向は、OJTリーダーの属性によって必然的にあらわれるというものではなく、OJTリーダーの個人的な特性や姿勢に起因する問題のほうが多いことを付記しておきます。


■年齢が離れたベテラン社員が担当するとき

  • 「話題づくりで苦労する」という意見は聞かれるが、個人の意識の持ちようで、まったく意に介していない人も多い。
  • 自分ではわかっていることが多いため、大雑把な人の場合、基本事項の指導モレが生じやすい。
  • 年齢が近いOJTリーダーと比べると、対話量が比較的少なくなってしまう傾向があり、新人の意欲面の変化などを察知するのが遅れる場合がある。
  • 新人が担当する業務を、もう10年以上やっていないということもあり、教える内容や経験が古いことがある。

 

  • 対策としては、まず頭の中だけで組み立てて進めることを認めず、『指導項目リスト』などの書式をきちんと作って管理するようにさせる。
  • また、新人との面談や習得チェックなど、OJTの制度で指定されている手順は手を抜かず、確実にやらせるようにする。


■入社2、3年目の若手社員が担当するとき

  • OJTリーダーに指名されたことへの受け止め方に差が大きく、張り切って指導にあたる人もいれば、大きな不安を感じる人もいる。
  • 新人とほどよい距離感が保てず、仲よくなりすぎたり、厳しくなりすぎたりと極端な傾向を示すことがある。
  • 教えることがなくなったり、新人をライバル視したりなどにより、OJTが自然消滅してしまう場合もある。

 

  • 対策としては、まず所属長が関心を示し、注意深く観察するよう心がける。
  • 意識的にOJTリーダーとの対話量を増やすようにし、適宜アドバイスしたり、承認を与えたりする。
  • 基本事項は教えることができても、応用的なこととなると教え切れないことも多くなるため、数カ月でOJTリーダーを変更することも視野に入れておく。

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