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OJT期間を1年間としている企業では、どんなことを教えているのですか?

当社では、新人のOJT期間は1年間としています。
配属当初はどの部署も熱心に指導しているのですが、1,2カ月もすると部署によってバラつきが出てきて、1年後に新人にアンケートをとると「最初に少し教わっただけで、あとは何も教わらなかった」といった意見も目立ちます。
逆にOJTリーダーに訊くと「忙しくて指導できなかった」という意見が多いのですが、中には「教えるべきことはちゃんと教えたし、1年間も教えることはない」と反発する人もいます。
他社でも新人のOJT期間は1年間が多いと聞いていますが、他社ではどんなことを教えているのでしょうか?

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新人に指導すべき項目の数や習得に必要な期間は、職種や担当業務によってかなり差があります。
定型的で繰り返し作業のような職務だと、1カ月もすれば教えることがなくなるという場合もありますし、複合的な技能や技術が要求される職務だと、1年でも足りないという場合もあります。

「標準」というのはなかなか難しいのですが、指導の「密度」で捉えると、最初の2日は付きっきりで職場内の基本ルールを教え、2週間で部分的な作業 をやらせられるようにし、1カ月で任せる作業を増やし、それ以降3カ月、6カ月と経つうちに、徐々に教えている時間が減り、仕事をやらせている時間が増えていくイメージとなります。

集中的に指導している期間が職種や担当業務によって異なることは上述した通りですが、いずれにしても、多くの部署では1年もかからないうちに基本的な指導は終えてしまいます。
そうしますと、OJT期間を1年とした場合に、残った期間をどのように使っているのかという点がご質問の主旨かと思います。

弊社では、ひと通りの指導を終えた後の期間を「OJT後半」と称して、業務を担当させながら指導する期間と位置づけています。これに対応する「OJT前半」を、業務を担当できるようにするための指導期間と位置づけていることとの対比です。
OJT前半でひと通りの指導を受けて業務を担当するようになっても、新人がすぐに先輩と同レベルの仕事ができるわけではありません。スピードも不十分ですし、ミスもするかもしれません。イレギュラーな事案が発生することもあります。
そこで、スポット的な指導や定期的なチェックを継続しながら、自分で判断しながら安定的に業務がこなせるようになるまで新人を指導していくのが 「OJT後半」の指導のポイントとなります。

具体的な指導方法は、質問や相談への対応、場面や状況に応じた追加指導、業務のチェックと習得確認、節目ごとの面談、課題の提示などになります。各社で行われている指導も、技術職などをのぞくと、おおむね上記のような指導スタイルとなっているようですが、どの程度新人に関わって指導しているかは、部署の忙しさや、新人の習得状況や、OJTリーダーの関心にもよるようです。

ただし、OJT期間を明示していなかったり、期間の強調や管理をしていない場合には、指導する項目が少なくなった時点でOJTの関係も自然消滅してしまう傾向があります。そうなると、新人の技能が中途半端なままで伸び悩んでしまったり、思わぬところで大きなミスをしてしまうということが起きることもありま す。
それを防止するため、OJTの期間を明確にして強調し、その期間中は関わり方の頻度は少なくてもOJTリーダーに責任を持たせるのが、新入社員のOJTの効果を大きくするポイントの1つだと感じます。


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