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新入社員のOJT期間はどのくらいが適当なのでしょうか?

当社では、バブル期の大量採用をしていた時代にOJT制度を導入しました。
当初、OJTの期間は、5月1日に配属したのち9月末までの5カ月間としていたようなのですが、数年後に現場から長過ぎるという不満が出て以来、7月末までの3カ月間としてきました。
しかし、近年の状況をみると、基礎ができないまま仕事を任されてトラブルを起しているケースも目立ちますし、夏から秋にかけて退職者が多く出る傾向もあり、OJT期間を長くしたほうがいいのではないかと感じています。
他社では、どのくらいの期間を設定されているのでしょうか?

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最近では、学卒新卒の場合、4月の入社から3月末までの1年間というのが多いのではないかと思います。
ただ、弊社にOJTに関するご相談をいただくのが比較的教育熱心な企業が多いため、印象に偏りはあるかもしれません。
エルダー制度 OJTリーダー制度はかなり古くから導入されてきたしくみですが、バブル期の大量採用をしていた時代に多くの企業で改めて整備や導入が進みました。
しかし、その当時は新卒教育のキーワードは「早期戦力化」でしたので、OJTの期間も3カ月や半年という設定が多く見られました。

大量採用した新人を早く戦力にしないといけないという財務面からの要請もあったと思いますし、好景気で現場は人手が不足していたため、早く現場に出せばそれなりに戦力になったようでした。放っておくと便利使いばかりされ、戦力になるのに1年間かかるところを、OJTを実施することで、3カ月で戦力にしようというコンセプトです。

ところが、その後、採用環境も企業内の職務も一変してしまいました。
作業系職務の非正規化、IT化、仕事の複合化、高度な品質・セキュリティー・コンプライアンス要求などです。そのため、かつては1つの作業を覚えれば戦力となったのに、近年では学卒正社員が担当する仕事は複雑化し、たくさんのことを覚えなければ戦力として使えない、という状況となってしまいました。
採用数も少なくなってきましたので、OJTのしくみも正社員採用した社員を「しっかり教える」「大きく育てる」ことを意識した内容となってきて、その結果、OJT期間も従来より長めに設定されるようになってきたのだと思われます。
ただ、OJTの期間を長くすると、何を教えるのかという問題、仕事の与え方の問題、異動や組織変更の問題など、いろいろと難しい面が増えてくるのも確かです。
そのため、OJT期間を長く設定し直すなら、それなりの制度整備やサポート体制も併せて検討する必要もあるかと思います。

なお、10月決算、12月決算のような企業では、運営を考えてその決算月までというケースもあります。また高卒新卒の場合は、採用職種により、学卒よりも短めに設定されている場合も多いようですが、こちらも1年間と設定している企業も少なくありません。
ただ、こちらは教える項目の多さというより、生活指導や退職防止のための相談役として、というねらいをときどき耳にします。


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