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新入社員のOJTを先輩社員に担当させるのは何か理由があるのですか?

弊社ではエルダー制度を導入し、新入社員のOJTは同じ部署の先輩であるエルダーに担当させています。ところが、弊社の顧問コンサルタントの先生から「部下指導は管理者の責任なので、新入社員のOJTも管理者(所属長)にやらせるべきだ」という指摘をいただきました。
実際に部署によっては管理者(所属長)が直接指導しているケースもあり、それなりにうまくいっているのですが、管理者ではなく中堅の先輩社員にエルダーをやらせる理由は何かあるのでしょうか?

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一番の理由は、新入社員の指導は非常に手間がかかるという点です。

顧問のコンサルタントの方のご指摘どおり、部下の育成責任はその管理者にあります。しかし、管理者はそれ以外にも多くの責任を担っており、特に部署の業務を遂行し成果をあげる責任は、部下の育成責任よりも優先されます。
そのため、管理者が非常に手間がかかる新入社員の指導にかかりっきりになってしまうと、肝心な業務での指示や判断が遅れ、部署の業務に支障をきたしてしまいかねません。
そこで、中堅クラスの部下をOJTリーダーやエルダーに任命し、本来管理者が持つ育成責任を部下に代行させる形で新人のOJTを進めていきます。
新人のOJTを育成責任の観点から捉えると、育成責任者はあくまで管理者であり、OJTリーダーやエルダーはその「代行者」と位置づけることができます。この関係を明確にするために、弊社では管理者(所属長)を「育成責任者」、OJTリーダーやエルダーを「指導担当者」と表現しています。

さて、中堅クラスの先輩社員にOJTリーダーやエルダーをやらせるのには、もう1つ大きなねらいがあります。それは、中堅クラスの社員に、指導経験やリーダーシップ経験を積ませ、中堅クラスの社員の成長機会にしようとするものです。
入社して数年経つと、実務の面では一定のレベルに達しますが、そこから先はなかなか伸びなくなってしまうことがあります。そこで、新入社員の指導を担当させることで刺激を与え、さらなる成長を促していきます。
また、将来監督職や管理職になると、一度に複数の部下を受け持つことになります。部下の指導経験がないままそうした地位に就いてしまうと、うまくマネジメントができるとは限りません。そこで、できるだけ早い時期に1人の部下の指導を経験させ、部下指導に必要なスキルをみがかせるきっかけにすることもねらっています。

新入社員のOJTは、権限もあり、より経験豊富な管理者が担当したほうが、新人が育つ可能性は高いはずだと思います。
しかし、部署の業務自体を支障なく進め、また中堅クラスの育成も同時に進めていくために、先輩社員をOJTリーダーやエルダーに任命し、進めていく形態がとられています。


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