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OJTとコーチングについてのQ&Aがありましたが、コーチングによるOJTというのは、OJT技法の一部と解釈されるのでしょうか。

OJTとコーチングについてのQ&Aがありましたが、コーチングによるOJTというのは、OJT技法の一部と解釈されるのでしょうか。
現場に対するOJTの技法として、マネージャーにコーチングを教えることを考えていましたが、必ずしも、正解ではないのでしょうか。全くの新人でなければ、教えるよりも引き出すことのほうが有用であるとも読めます。

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まず、コーチングがOJT技法の一部と解釈していいかという点ですが、これはOJTの定義論の問題だと思います。 OJTを伝統的な方法論に限定した手法として狭く定義すると'別物'と言えますし、 逆に「職場内における教育指導」というふうに広く定義すると'コーチングがOJT技法の一部' と位置づけることもできます。
ただし、後者の場合でも、厳密に言うとコーチングは「職場内」に限定された技法ではありませんので、 「OJT技法の一部」と言ってしまうのは正しくはありません。
強いて言えば、「コーチングは、OJT技法の1つとして用いることができる技法」というあたりかと思います。

次に「マネージャーにコーチングを教えることを考えているが正解か」という点についてお答えします。 コーチングという考え方や技法を学ぶことは、少なからず有益だとは思います。 機会があれば、ぜひ学んでほしい内容でもあります。
しかし、それがベストな選択か、効果はどの程度期待できるかということになると回答が難しくなります。 研修の目的、受講者のマネジメント経験、問題状況、プログラム、講師によって、効果が出る場合もあれば出ない場合もでてきます。
弊社にご相談いただいた場合も、状況によりコーチング研修(あるいはコーチングを取り入れた研修) をご提案させていただくこともあれば、別のプログラムをご提案させていただくこともあります。
コー チングは現在流行ではありますが、どんな状況においても万能で、最高に優れた技法というわけではありません。 また、非常に優れた考え方ではありますが、一般の管理者が習得して実践するには難易度が高い部類に入ると思いますし、 なじまない、と思われる職場も少なくありません。

最後に、「全くの新人でなければ、教えるよりも引き出すことのほうが有用か」という点についてですが、 指導方法を選択する場合、実際には新人かどうかという分け方より、学ばせようとする仕事(作業、技能、職務など) に関して精通しているかどうか(知識や経験があるかどうか)によって判断するほうが適切です。
たとえばベテランの管理者であっても、はじめてパソコンを学ぼうとするときには、 用語から1つひとつ丁寧に教える必要があります。 しかしある程度の操作と機能を覚えてきた人には、細々教えるより自分でやらせながら引っ掛かったところでときどきアドバイスするほうがよく、 かなり使いこなせている人にはまとまった課題(仕事)を投げ掛けてレベルアップを図ったり、 悩んでいるときに相談に乗るような関わり方が有効になります。
このような考え方は「状況対応型リーダーシップ(SL理論)」と呼ばれています。 その仕事に対する習熟度(発達度)が低いときには指導者の関与を多くし、習熟するにつれ関わり方を変更していくというものですが、 このときのポイントは新人かベテランかではなくその仕事の単位で習熟度がどの程度かで関わり方を選択していくことにあります。

さて、おそらく現在の一番のご関心は、マネージャーの研修にコーチングを採用すべきかどうか、という点にあるのではないかと思います。 これに明快にお答えするには情報が不足していますが、もし担当予定の講師が良さそうな人であれば、 1、2本実施されてみてはどうかと思います。
組織に定着するかどうかは別にして、良い講師であれば、少なからず刺激になると思いますし、決して無駄にはならないと思います。 大々的に展開するか、継続的に実施するかは、その結果を見てからでもいいと思います。
私自身の経験では、コーチングを検討しているという企業でお話を伺うと、 抱えている問題の本質とは違うのではないかと感じることが少なくありません。
そ のため、別のご提案させていただくこともあるのですが、いずれにしても何か1つの研修で問題を解決するのは困難です。 問題解決には、複数のプログラム、あるいは研修と制度などを組み合わせながら、複合的に取り組んでいく必要があり、 その意味でも先行して実施したコーチング研修が無駄になることはないだろうと思います。


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