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ホーム > ナビゲート研究室 > 新入社員のOJTをどのように進めるか >
更新 2013.03.19（作成 2002.10.09）
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OJTリーダーの選定
OJTリーダーには、新人の配属先の中堅クラスの社員が指名されるケースが多くみられます。
しかし、職場の人員構成によってはOJTリーダーとして適切な人がいなかったり、複数いるために誰にするか迷うことも多いようです。
同一職場で、入社3年目から7年目あたりの社員で、同一職種か新人の担当予定の業務の経験がある人が理想と思われます。
性別は特に意識する必要はありません。ただ、休憩、トイレ、昼食、更衣室などの職場生活の中では同性でないと教えづらい部分もあるため、異性のリーダーの場合、その部分は同性の社員に依頼しても構わないでしょう。
入社3年目から7年目というのはあくまで目安ですが、2年目だとまだ指導できるレベルに達していなかったり、年齢が逆転している可能性もあってギクシャクする場合もあります。
7年目までとは、自分が新入社員だったときの感覚を覚えているあたりで、リーダーシップ経験を積ませるという観点にも対応する年代でもあります。ただ、その範囲でないとうまくいかないという理由は特にありません。
IT関連などの成長性が高い企業では、入社2年目の社員が指導を担当しているケースがあります。
逆に省人化が進んだ製造部門では、50歳近い人しかいないというケースもあります。それぞれの職場の事情を踏まえて選任するしかないし、若手でもベテランでもそれぞれの特性を活かした指導は可能です。
しかし、若手はうまく教えられないなどの不安や悩みを持ち、ベテランは新人とうまくコミュニケーションが取れないなどの悩みを持つ傾向があります。
誰に任せたとしても、所属長が常に指導状況を把握しておき、側面からサポートしてやることが大切です。
新人を育成するという観点からすると、面倒見が良く、職務に精通していて実績も出しており、教え方のうまい人が最適です。
しかし、中堅社員のキャリアアップという観点で考えると、自分自身の職務である程度成果を出せるようになったころ、というのが最適のタイミングです。
もし候補者にいくぶん難点があっても、育成をねらうなら思いきって任せてみるべきです。伸び悩んでいた社員でも、新人のOJTリーダーになったのを機に仕事上でも“一皮むける”ことも期待できます。
また、販売会社などでは「実績が上がっていない営業に新人を任せるな」と言う企業があります。
これは実績が上がってない営業に新人をつけると、さぼり方や愚痴の言い合いばかりを覚え、悪影響が強いという理由のようですが、ある面理にかなっています。
ただし、高成績の営業担当者が新人の育成もうまいとは限らず、面倒を見なかったり、便利使いしたりして新人を潰してしまうケースも多いので注意が必要です。
同じ部署に適切な人がいないときは誰をOJTリーダーとするか。
職場に適任者がいない場合は、所属長が自ら担当します。
ただし、新人の教育は意外と煩わしく時間を要するため、所属長が忙しい場合、指導が十分に行き届かないこともあります。
そこで全体の進行管理は所属長がやるにしても、世話役は誰、この件の指導は誰、というふうに担当を割り振り、他のメンバーにも少しでも指導経験を積ませるようにします。
また「OJTリーダーは４等級の社員より任命する」という規程を作っている企業では、新人の配属先に該当者がいないとき、他部署の社員をOJTリーダーに指名しているケースがあります。
しかしこれだと指示系統が複雑になり、指導責任も曖昧になるため、あまり推奨できません。どうしてもそういう形を取らざるを得ない場合には、想定される問題についてあらかじめルール化しておくことが必要です。
同じ部署に複数の新人が配属されるときはどのようにすればいいか。
原則的には、新人の指導はマンツーマンで行なうことが望まれます。
しかし、受け入れ側の職場では新人の指導に何人も割けないという事情で、1人のOJTリーダーで複数の新人を指導しているケースがあります。
この場合は、監督者クラスの経験豊富な人が担当するのが望ましいですが、それでも一度に指導するのは3人程度が限度かもしれません。
また個人別にきめ細かく指導を行なっていくには、できるだけ先輩とのペアを作ってやることを推奨します。そのうえで指導効率を考え、同じことを指導するときには誰かがまとめて担当するような形態を取り入れるのが望ましいでしょう。